Kan een werkgever aan een werknemer een vaccinatieplicht opleggen?

Sinds de corona-uitbraak was er nog geen rechtspraak beschikbaar waarin een rechter zich moest uitlaten over een ontslag (op staande voet), gegeven door een werkgever aan een werkneemster die weigerde zich tegen Covid-19 te laten vaccineren. Inmiddels is deze er wel! In de uitspraak van 16 juli 2021 heeft de rechter (op Curaçao) voor het eerst geoordeeld over een ontslag (op staande voet) in verband met de weigering van een werkneemster om zich tegen het Covid-19 virus te vaccineren.

De rechter overweegt dat het in deze zaak in de kern om de vraag of een werkgever zijn werknemer direct of indirect kan verplichten zich te laten vaccineren tegen Covid-19. In het verlengde daarvan ligt de vraag voor of de weigering van een werknemer om zich te laten vaccineren tegen Covid-19 een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert.

De werkgever stelt dat de weigering van de werkneemster om zich te laten vaccineren een dringende reden voor ontslag oplevert omdat zij het overige personeel, mede gelet op de beperkte ruimte en de gebrekkige ventilatiemogelijkheden, aan het risico van Covid besmetting blootstelt. De werkneemster voert daartegenover aan dat er geen wettelijke vaccinatieplicht is en dat de werkgever in strijd handelt met haar (grond)recht op eerbiediging van haar persoonlijke levenssfeer en lichamelijke integriteit.

De rechter stelt in de beoordeling voorop dat een algemene vaccinatieplicht niet bestaat en dergelijke verplichtingen evenmin binnen de arbeidsverhouding passen. Vaccineren raakt immers het grondrecht van burgers op onaantastbaarheid van het menselijk lichaam (artikel 11 Grondwet) en het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer (artikel 19 Grondwet). Werkgevers dienen deze grondrechten van hun werknemers te respecteren. Volgens de rechter kan echter een inbreuk op een grondrecht door de werkgever onder omstandigheden gerechtvaardigd zijn. Daartoe is van belang dat de handeling die inbreuk maakt een legitiem doel dient en/of de handeling een geschikt middel is om dat doel te bereiken (noodzakelijkheid). Daarnaast moet beoordeeld worden of de inbreuk evenredig is in verhouding tot het belang van de werkgever bij het bereiken van het beoogde doel (proportionaliteit) en moet het doel niet ook op een minder ingrijpende wijze kunnen worden bereikt (subsidiariteit). De werkgever heeft de wettelijke verplichting om zijn werknemers én derden op de werkplek zo veel mogelijk te beschermen tegen een Covid-19 besmetting. Deze verantwoordelijkheid van de werkgever kan meewegen bij de beoordeling of sprake is van een legitiem doel om inbreuk te maken op de grondrechten van een werknemer.

De werkgever heeft de werkneemster verzocht zich te laten vaccineren tegen het Covid-19 virus. Aan haar weigering om zich te (laten) vaccineren heeft de werkgever vervolgens de negatieve consequentie van ontslag verbonden. Aldus is volgens de rechter sprake van een indirecte verplichting tot vaccineren (vaccinatiedrang) omdat de beslissingsruimte c.q. keuzevrijheid van de werknemer wordt ingeperkt. Dat levert een inbreuk op de grondrechten van de werkneemster op. Naar het oordeel van de rechter is niet gebleken van omstandigheden die maken dat die inbreuk in het onderhavige geval gerechtvaardigd is. Daartoe geldt het volgende. Uit het verhandelde ter zitting is gebleken dat het kantoor van de werknemer in het WTC in beginsel enkel een beperkt aantal uren per dag bezet was door zowel de werkneemster als haar collega. Dat betekent dat het blootstellingsrisico in het kantoor in het WTC beperkt was in de tijd en in het aantal personen. Voorts is gebleken dat de werkzaamheden van de werkneemster en haar collega zich grotendeels beperkten tot het verwerken van gegevens achter de computer en dat het bezoek door derden aan het kantoor minimaal was. Deze bedrijfsvoering en wijze van werken levert in het onderhavige geval, zonder nadere onderbouwing, die ontbreekt, geen legitiem doel op om inbreuk te maken op de grondrechten van de werkneemster. Met de werkneemster is voorts geen overleg gevoerd over noch is er samen gekeken naar de mogelijkheden om bij voortzetting van de werkzaamheden het besmettingsrisico te beperken. Dat overleg had in dit geval temeer voor de hand gelegen nu ter zitting is gebleken dat de werknemer de huurovereenkomst met het WTC inmiddels heeft beëindigd en zij haar bedrijfsvoering vanuit de privéwoning in andere vorm zal voortzetten. Door een dergelijk overleg achterwege te laten kan niet worden beoordeeld of het doel niet ook op een minder ingrijpende wijze had kunnen worden bereikt.

De rechter vult hierop aan dat een ontslag op staande voet als ultimum remedium moet worden beschouwd, bedoeld voor daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer (dringende reden), die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daaronder kan zonder wettelijke vaccinatieplicht niet worden geschaard de weigering tot vaccineren. Dit betreft immers een dermate grote inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer dat in de regel niet gezegd kan worden, bijzondere omstandigheden daargelaten, dat een dergelijke weigering tot een dringende reden leidt. Zeker niet gezien voornoemde omstandigheden in de onderhavige zaak. Het aan de werkneemster verleende ontslag op staande voet is daarom nietig.

Voor het geval het ontslag op staande voet geen stand zou houden heeft de werknemer verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verandering van omstandigheden vanwege een gewijzigde bedrijfsvoering als hiervoor genoemd. In die nieuwe werkwijze, en werkomgeving past de werkneemster niet. De ruimte in de privéwoning is beperkt en het werk is zodanig afgenomen dat zij met een parttimer beter uit de voeten kan. Het helpt niet dat de werkneemster onder niveau presteerde, de werkgever haar langere tijd de hand boven het hoofd heeft gehouden, maar dat nu niet meer op kan brengen gelet op de situatie die is ontstaan. Het weigeren te vaccineren ervaart de werkgever ook als een vorm van verraad na alles wat zij voor de werkneemster heeft gedaan.

De werkneemster heeft hiertegen aangevoerd zich niet te herkennen in de kritiek op haar functioneren. Zij heeft altijd haar best gedaan. Ze erkent dat de werkgever haar veel kansen en mogelijkheden heeft gegeven en dat haar beslissing om zich niet te laten vaccineren de verhoudingen wel heeft verstoord. Dat maakt samenwerken in de thuisomgeving van de werkgever niet gemakkelijk.

Volgens de rechter leeft bij de werkgever een oprechte angst voor Covid-19 besmetting. Die angst gaat zo ver dat op basis daarvan de gehele bedrijfsvoering is aangepast. De angst voor contact met een niet-gevaccineerde en het daaraan verbonden risico op besmetting ligt mede aan de door de werkgever doorgevoerde veranderingen ten grondslag. Dat voortzetting van de arbeidsrelatie met de werkneemster daar niet in past ligt dan ook in de risicosfeer van de werkgever. Zonder nadere toelichting van een deskundige kan niet zonder meer in rechte worden vastgesteld of de gestelde risico’s ook daadwerkelijk aanwezig zijn. Desalniettemin is voldoende gebleken dat de werkgever gemeend voornoemde maatregelen heeft moeten treffen ter beperking van de blootstellingsrisico’s en dat voortzetting van de arbeidsrelatie onder die omstandigheden voor haar onmogelijk is. Dat is een vrijheid die de werkgever toekomt. De werkgever heeft daarmee haar belang bij ontbinding van de arbeidsrelatie voldoende aangetoond.

Daar staat volgens de rechter tegenover dat ontbinding van de arbeidsrelatie vergaande consequenties heeft voor de werkneemster. De werkneemster is een alleenstaande moeder, die recent is bevallen van haar tweede kind en die tevens de zorg heeft voor haar zieke moeder. Een bestendig inkomen is voor de werkneemster van essentieel belang. Daar staat tegenover dat de werkneemster jong is en de afgelopen vijf jaren een gedegen opleiding heeft genoten binnen de werkgever. Dat maakt haar aantrekkelijk voor de arbeidsmarkt, ondanks de slechte economische omstandigheden.

Al met al moet de conclusie volgens de rechter zijn dat de Covid-19 pandemie op meerdere fronten de verhoudingen op scherp zet. Het recht van de werknemer op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en lichamelijke integriteit kan haaks staan op het belang van de werkgever om zichzelf, zijn werknemers en derden op de werkvloer tegen besmetting te beschermen. De omstandigheden kunnen met zich meebrengen dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet meer haalbaar is. Naar het oordeel van de rechter is daarvan in het onderhavige geval sprake. De rechter komt dan ook tot de conclusie dat voldoende aannemelijk is geworden dat sprake is van een verandering in de omstandigheden die tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te leiden. Lees hier de volledige uitspraak.